Вы должны хорошо усвоить основные положения трудового законодательства, касающиеся заработной платы, чтобы исключить возможные случаи возбуждения судебных исков со стороны Ваших сотрудников.

Необходимо иметь представление не только о существующих системах оплаты труда, но и знать о том, как оплачивается работа персонала в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.д.

Ответы на все эти вопросы Вы сможете получить, прочитав эту брошюру.

Строго соблюдая установленные трудовым законодательством нормы оплаты труда Ваших сотрудников, Вы тем самым заложите основу для нормальных деловых взаимоотношений с Вашим персоналом и обезопасите себя от всевозможных конфликтов и неприятностей, связанных с оплатой их труда.

В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на вознаграждение за труд (статья 37, п.3).

Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда.

Максимальный размер оплаты труда не устанавливается. Это означает, что каждый Ваш сотрудник может зарабатывать столько, сколько сможет.

ЗАПРЕЩАЕТСЯ какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от:

• пола;
• возраста;
• расы (национальности);
• отношения к религии;
• принадлежности к общественным объединениям.

Для реализации принципа оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством устанавливается норма труда, которую должен выполнить каждый работник, чтобы получить определенное вознаграждение.

Нормы труда устанавливаются локальными нормативными актами, предусматривающими их введение, замену и пересмотр.

О введении новых норм труда Вы обязаны известить работников не позднее чем за 2 месяца.

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться в порядке, установленном Правительством РФ, типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда.

Следует иметь в виду, что нормы труда различны. Для одних работников это будут нормы времени, для других — нормы выработки (нормированные задания, нормы обслуживания). Однако в основе всех норм лежат нормы времени, т.е. затраты времени на выполнение определенной работы.

Месячная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Если труд работника оплачивается на основе тарифной системы, размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Как правило, заработная плата состоит из двух частей:

• постоянная,
• переменная.

Постоянную часть заработной платы составляет тарифная система, то есть оплата по тарифу (присвоенному должностному окладу), которая является обязательной и основной частью заработной платы всех категорий работников.

К переменной части относятся надбавки и доплаты к заработной плате, премии, вознаграждения и другие выплаты. Размер их может изменяться, либо же они вообще не выплачиваются.

Составьте список всех своих сотрудников с указанием размера их постоянной и переменной частей заработной платы. Подумайте, не стоит ли кому-нибудь из Ваших сотрудников увеличить или уменьшить оплату труда с учетом его конкретного трудового вклада.

Важным является вопрос о том, каким образом устанавливаются системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат.

Вышеперечисленные показатели определяются нормативными документами различного уровня в зависимости от вида финансирования организации, а именно:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами;
• работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и др. устанавливается работодателем. При этом Вы должны учитывать мнение выборного профсоюзного органа Вашей организации (при наличии такового).

На своем предприятии Вы можете ввести тарифную систему оплаты труда (естественно, с соблюдением вышеуказанного порядка).

Такая система оплаты применяется в случаях, когда сложность работ, выполняемых работниками, определяется на основе их тарификации.

Проводя тарификацию, Вы должны отнести все существующие у Вас в организации виды труда (работы) к определенным тарифным разрядам или квалификационным категориям. Главным критерием такого отнесения является сложность той или иной работы.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, которые утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Запомните, что ни при каких обстоятельствах трудовой договор не должен ухудшать установленные в нем условия оплаты труда работников по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством, коллективным договором и (или) соглашениями.

Соответственно, коллективный договор, соглашения и локальные нормативные акты организации не могут ухудшать положение работника (в том числе в части условий оплаты труда) по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством.

А теперь давайте рассмотрим, как оплачивается труд различных категорий работников.

Что касается вышеперечисленных работников в организациях, финансируемых из федерального бюджета, то оплата их труда производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством

РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

Конкретные размеры повышенной заработной платы могут устанавливаться:

• работодателем с учетом мнения представительного органа работников;
• коллективным договором;
• трудовым договором.

Установление размеров такой оплаты должно производиться в отношении работников, выполняющих тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, предусмотренные перечнем, определенным Правительством РФ.

• при повременной оплате труда — труд оплачивается по работе более высокой квалификации;
• при сдельной оплате труда — выплачивается межразрядная разница (разница между размером оплаты работы, соответствующей разряду работника, и размером оплаты работы, тарифицируемой ниже разряда, присвоенного данному работнику).

за первые 2 часа работы — не менее чем в полуторном размере,

за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу определяются либо коллективным договором либо трудовым договором.

Повышенная оплата сверхурочной работы по желанию работника может быть заменена предоставлением ему дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

• работникам со сдельной оплатой труда — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам с повременной оплатой труда — не менее двойной дневной или часовой ставки;
• работникам с «окладной» оплатой труда — не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени) и не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада (если работа производилась сверх месячной нормы).

Если работник пожелает, то ему должен быть предоставлен другой день отдыха. При этом работник сохраняет право на оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день в одинарном размере, а сам день отдыха оплате не подлежит.

Конкретные размеры такой оплаты устанавливаются:

работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо

коллективным договором либо

трудовым договором.

Если же невыполнение норм труда (должностных обязанностей) по вине работника, то оплата нормируемой части заработной платы такого работника производится исходя из объема выполненной им работы.

В случаях, когда указанное невыполнение не связано ни с работодателем, ни с работником, работник сохраняет право на получение не менее 2/3 его тарифной ставки или должностного оклада.

из того, по чьей вине допущен брак, а также объем самого брака:

• брак не по вине работника — оплата наравне с годными изделиями;
• полный брак по вине работника — оплате не подлежит;
• частичный брак по вине работника — оплата по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

• простой по вине работника — не оплачивается;
• простой по вине работодателя (если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя) — оплата в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;
• простой не зависит ни от работника, ни от работодателя (если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя) — оплата в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника.

Мы рассмотрели особенности оплаты труда работников в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных

Не забывайте и том, что помимо выплат, полагающихся работникам в качестве собственно оплаты их труда в нормальных или отклоняющихся от нормальных условиях, Вы имеете право ввести на своем предприятии различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок, учитывая при этом мнение представительного органа работников.

Вышеуказанные системы стимулирующих выплат могут устанавливаться также и коллективным договором.

Теперь настало время перейти к собственно процедуре выплаты заработной платы.

• составных частях его заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
• размерах и основаниях произведенных удержаний;
• общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Такое извещение производится, как правило, в виде расчетного листка, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Местом выплаты заработной платы обычно является место выполнения работником работы.

Альтернативой такой выплате может служить перечисление заработной платы работника на указанный им счет в банке (условия такого перечисления определяются коллективным договором или трудовым договором).

Если заработная плата имеет неденежную форму, место и сроки ее выплаты определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Так, например, если в день выдачи заработной платы работник отсутствует на предприятии по не зависящим от него причинам (например, из-за болезни, командировки и т.д.) и не может лично получить ее, она может быть выдана по его доверенности. В соответствии со статьей 185 Гражданского кодекса РФ доверенность на получение заработной платы и иных платежей, связанных с трудовыми отношениями, может быть удостоверена: Вашей организацией, жилищно-эксплуатационной организацией по месту жительства работника или администрацией стационарного лечебного учреждения, в котором работник находится на излечении.

Сроки выплаты заработной платы не должны быть меньше, чем каждые полмесяца.

Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы (например, один раз в месяц).

День выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка Вашей организации, коллективным договором или трудовым договором с работником.

Зачастую день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем. В таких случаях выплата заработной платы производится накануне выходного или, соответственно, нерабочего праздничного дня.

Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель во всяком случае обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Вместе с тем, законом определен перечень случаев, при которых могут производиться такие удержания. К таким случаям относятся следующие:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (кроме случаев увольнения работника в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом, в связи с сокращением численности или штата, в связи с состоянием здоровья в соответствии с медицинским заключением, в связи со сменой собственника имущества организации — работодателя, в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную службу, в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению гострудинспекции или суда, в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, в связи со смертью работника или работодателя — физического лица, в связи с признанием судом работника или работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим, в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ).

Решение об удержании из заработной платы Вы должны принять не позднее одного месяца со дня окончания срока, который был установлен данному работнику для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат. Такое решение Вы можете принять только при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

Если Вы выплатили работнику излишнюю заработную плату (в том числе при неправильном применении законов или нормативных правовых актов), Вы не можете взыскать ее с работника за исключением случаев:

• счетной ошибки;
• если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
• если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Размер удержаний, которые Вы можете производить, ограничен законом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законом — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

Если удержание производится одновременно по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае сохраняется 50 процентов его заработной платы.

Размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 процентов в следующих случаях:

• при отбывании исправительных работ;
• при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
• при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника;
• при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
• при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Если же работник в день увольнения не работал, то указанные суммы Вы обязаны выплатить ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Бывает так, что работник при увольнении не согласен с размерами сумм, причитающихся ему от работодателя. В таких случаях Вы должны выплатить ему суммы, размеры которых работник не оспаривает.

Если работник умер до получения очередной заработной платы, Вы должны выдать указанную заработную плату членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти, не позднее недельного срока со дня получения Вами соответствующих документов.

В случае задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней работник вправе приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, письменно известив об этом работодателя.

Тем не менее, приостановка работы не допускается:

• в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
• в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно — спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
• государственными служащими;
• в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Уголовным кодексом РФ за невыплату заработной платы свыше двух месяцев установлена ответственность руководителя организации в виде штрафа в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

Если такое деяние повлекло тяжкие последствия, руководитель организации несет ответственность в виде штрафа в размере от трехсот до семисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Указанная ответственность наступает в случаях, когда заработная плата не выплачивается из корыстной или иной личной заинтересованности руководителя организации.

Важнейшей составной частью трудового законодательства являются нормы, регулирующие оплату труда.

Прочитав эту брошюру, Вы, вероятно, осознали необходимость строгого соблюдения установленных законодательством требований, касающихся правильности применения тарифных ставок и должностных окладов, премирования работников, оплаты сверхурочных работ, выплаты компенсаций за работу в выходные и праздничные дни, в ночное время и др.

Вопросы, связанные с оплатой труда Ваших сотрудников, требуют от Вас разработки определенной политики или комплекса мер, направленных

на повышение эффективности системы оплаты труда, тесную увязку размеров вознаграждения Ваших сотрудников с их трудовым вкладом, усиление заинтересованности Вашего персонала в результатах своего труда, усиление материальной ответственности за недостатки и упущения в работе.

Материально стимулируя лучших сотрудников и подвергая штрафам провинившихся работников, Вы добьетесь максимальной трудовой отдачи от персонала и улучшите работу предприятия в целом.