Зачем вообще требуется собеседование с кандидатами на должность?

Это необходимо для того, чтобы принять окончательное решение о назначении одного из кандидатов на указанную Вами должность. Кроме того, в ходе собеседования кандидаты должны еще раз взвесить свои возможности относительно выполнения предлагаемой Вами работы.

Выбор неподходящего кандидата может обернуться для Вас большими расходами. С другой стороны, выбор оптимального сотрудника благотворно скажется на развитии Вашего предприятия, а сам сотрудник в этой ситуации будет чувствовать себя как рыба в воде.

К собеседованию обязательно нужно тщательно готовиться. Необходимо продумать свои действия на каждом из трех этапов, связанных с собеседованием:

• подготовка к собеседованию;
• собеседование;
• анализ результатов собеседования.

Давайте последовательно рассмотрим порядок действий на каждом из этих трех этапов.

Четко определите круг вопросов, связанных с данной должностью.

Скорее всего, Вы будете проводить собеседование самостоятельно в своем офисе, магазине, мастерской и т.д. Если Вы никогда раньше не проводили собеседования, лучше всего проконсультироваться с людьми, имеющими подобный опыт.

Может быть, среди Ваших друзей или знакомых есть люди, которые могли бы помочь Вам советом или даже принять участие в собеседовании. Они выскажут свое мнение о том, насколько удачно Вы провели собеседование, и дадут полезные практические советы на будущее.

Определите дату и время начала собеседования, составьте окончательный список кандидатов на должность и заблаговременно известите их о месте, дне и времени начала собеседования. В случае необходимости подробно объясните им, как до Вас удобней добраться.

Составьте список кандидатов на должность и укажите время начала собеседования с каждым из них.

Постарайтесь запланировать равное количество времени на каждое собеседование. Как правило, на каждое собеседование отводится примерно 30 минут.

Обязательно убедитесь в том, что кандидаты на должность знают:

• точное время;
• день;
• место собеседования.

Подготовьте специальную комнату для проведения собеседования, а также помещение, где кандидаты будут ждать своей очереди. Комната для проведения собеседования должна быть чистой. Желательно, чтобы обстановка носила неформальный характер.

Постарайтесь, чтобы во время собеседования Вам никто не мешал (в особенности обратите внимание на телефонные звонки).

Для каждого кандидата на должность подготовьте необходимые материалы:

• анкету;
• объявление о приглашении на работу;
• требования, предъявляемые к персоналу;
• должностную инструкцию.

Помните о том, что все кандидаты должны отчетливо представлять основные условия будущей работы.

Теперь настало время подумать о тех вопросах, которые Вы будете задавать соискателям. Запишите их в приведенной ниже таблице. Всегда задавайте вопросы, начинающиеся со слов «что», «где», «когда», «почему», «кто», «как». В противном случае соискатели будут отвечать на вопросы достаточно односложно: «да» или «нет».

Теперь после подготовительной работы можно перейти непосредственно к самому собеседованию.

• Пригласите соискателя на должность войти в комнату, поздоровайтесь с ним.
• Представьтесь.
• Подтвердите свою готовность найти сотрудника на указанную Вами в объявлении должность.

А теперь несколько слов о том, что Вам необходимо иметь в виду. Начинайте собеседование неспеша. Не стоит сразу обрушивать на соискателя град вопросов. Сначала можно немного поговорить на общие темы. Собеседник должен расслабиться и разговориться.

Расскажите соискателю о том, чем занимается Ваше предприятие. С этой целью можно иметь перед глазами письменный вариант тезисного изложения этого вопроса.

Постарайтесь подробно описать будущую работу соискателя. Для начала задавайте ему несложные вопросы. Например, попросите собеседника рассказать о его последней работе.

Не следует задавать соискателю те вопросы, которые лишь подтверждают его анкетные данные. Это стоит делать лишь в том случае, если у Вас есть вопросы по анкете.

Избегайте общих вопросов, предполагающих односложные ответы. Избегайте также вопросов типа «Вероятно, Вы не очень довольны своей последней работой?»

Постарайтесь косвенными путями выяснить, почему Ваш собеседник отказался или хочет отказаться от своей нынешней работы.

Внимательно слушайте соискателя. В процессе собеседования делайте для себя письменные пометки на листе бумаги.

Если какие-либо ответы соискателя вызывают дополнительные вопросы, смело задавайте их.

Если собеседник с трудом подбирает слова, не торопите его: ему следует говорить больше Вас.

Расскажите соискателю о перспективах его работы и условиях трудового соглашения.

Когда собеседование будет близиться к концу, спросите кандидата на должность, нет ли у него вопросов к Вам. Выясните, чего соискатель ожидает от предлагаемой работы.

Затем заканчивайте собеседование. Сообщите кандидату, когда будут известны окончательные результаты собеседования.

• машинистка должна уметь печатать с определенной скоростью;
• кассир должен уметь считать;
• механик должен разбираться в технике.

Порой собеседник старается выдать желаемое за действительное, сознательно завышая уровень своих способностей.

В каждом из приведенных выше примеров можно без особого труда проверить реальные способности соискателей.

Собираясь протестировать будущих сотрудников, обязательно убедитесь в том, что Вы будете проверять именно то, что требуется: Ваш тест должен быть предельно конкретным и четким.

Знаете ли Вы точные производственные или служебные нормативы?

Если нет, загляните в должностную инструкцию. Там обязательно должен быть указан соответствующий норматив.

Укажите, какие способности своих будущих сотрудников Вы бы хотели проверить.

Она даст Вам возможность:

• выделить ключевые моменты собеседования;
• сравнить всех кандидатов на должность.

Под «ключевыми моментами собеседования» понимаются:

• уровень общей подготовки и квалификации;
• опыт работы;
• профессиональные знания и навыки;
• личные черты характера;
• общее впечатление.

Вы можете оценить всех кандидатов на должность, используя определенную шкалу.

Так, например, можно использовать знакомую нам всем со школы пятибалльную систему оценки.

5 Отлично

4 Хорошо

3 Удовлетворительно

2 Плохо

1 Очень плохо

Теперь, основываясь на результатах собеседования и тестирования, Вы можете остановить выбор на наиболее подходящем кандидате на должность.

В любом случае победившему кандидату принято вручать официальное письменное приглашение на указанную Вами должность. Часто отобранный Вами кандидат на должность не предпринимает никаких шагов и не уходит с предыдущей работы до тех пор, пока не получит от Вас официального письменного приглашения.

В приглашении обычно указываются:

• название должности;
• место работы;
• часы работы;
• размер зарплаты;
• дата начала работы.

Если победивший кандидат на должность подтвердит свое намерение перейти к Вам на работу, свяжитесь с другими соискателями на должность и сообщите им о результатах собеседования.

Примечание

Если Вы собираетесь позвонить победившему кандидату по телефону, не забудьте сообщить ему все то, что было перечислено выше. После этого сказанное Вами по телефону можно подтвердить в письменном виде. Ниже приводится образец подобного письма.

Теперь можете попробовать написать собственное письмо. В него можно включить все, что Вы считаете необходимым сообщить. Кроме того, можно послать победившему кандидату проект Вашего трудового договора (контракта). Подписав его, победивший кандидат официально примет Ваши условия трудового контракта.

Что Вам делать в том случае, если Вы передумаете до того, как победивший кандидат приступит к исполнению своих обязанностей? В этом случае Вы можете сообщить ему, что Ваше предложение потеряло свою силу, или же написать ему новое письмо, в котором будут изложены другие условия Вашего трудового соглашения.

За расторжение трудового контракта кандидат на должность может потребовать от Вас определенной денежной компенсации. Поэтому прежде, чем направить победившему кандидату на должность какой-нибудь письменный документ, еще раз все тщательно продумайте.

В этой брошюре были рассмотрены различные аспекты проведения собеседования с кандидатами на указанную Вами должность.

Была подчеркнута необходимость:

• предварительной тщательной подготовки собеседования;
• проведения собеседования в неформальной обстановке;
• дать возможность кандидату на должность «выговориться»;
• объективного отбора наиболее подходящего кандидата на должность.

Единственный способ оценки эффективности проведенного Вами собеседования — это наблюдать в дальнейшем как отобранный Вами кандидат будет справляться со своими должностными обязанностями.

Если у него все будет получаться как надо — прекрасно! Если нет, постарайтесь выяснить, в чем Вы допустили ошибку, чтобы не повторять ее впредь.

Прочитав данную брошюру, Вы можете перейти к изучению следующей брошюры «Ваши новые сотрудники».